入職時未簽勞動合同，離職時可要求支付2倍工資？

    2012年11月19日，劉某到某汽車銷售服務有限公司從事人事專員工作，負責與單位職工簽訂勞動合同，并保管職工勞動合同及檔案。
    2013年5月2日，劉某向該公司提出書面辭職，辭職原因為個人原因，該公司同意劉某的辭職，雙方于2013年5月4日進行了工作交接，交接內容包括該公司35名職工的勞動合同及員工入職資料檔案。2013年5月9日，劉某以該公司未與其簽訂勞動合同要求支付二倍工資為由向仲裁委員會申請仲裁。
    該公司在庭審過程中稱，已與包括劉某在內的全部職工簽訂了勞動合同，從雙方交接的工作內容中即可看出，劉某在離職時利用職務之便將其與公司簽訂的勞動合同書帶走，且與員工簽訂勞動合同是劉某工作期間的工作內容之一，即使雙方未簽訂勞動合同，也是劉某工作失職。
    劉某不認可簽訂過勞動合同，稱雖然由其負責與公司員工簽訂勞動合同，但在入職之時，該公司管理尚不規范，未與本人簽訂勞動合同，后由于工作繁忙，便忘記了簽訂勞動合同。

    處理結果

    劉某請求某汽車銷售服務有限公司支付2012年12月18日至2013年5月4日未簽訂勞動合同二倍工資差額。最終，仲裁委員會駁回了劉某的申訴請求。

    案例評析

    針對從事人事專員崗位的勞動者主張二倍工資是否應予支持，存在以下兩種不同觀點：

    觀點一：支持劉某關于2倍工資的請求

    一種觀點認為，劉某關于二倍工資的請求應當得到支持。
    《勞動合同法》第八十二條的規定：“自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，該規定未區分勞動者的身份及在用人單位從事的工作崗位。除該規定外，未有法律法規對人事專員崗位的二倍工資問題進行特別規定，更未有對勞動者主張二倍工資的禁止性規定，在此情形下，只要用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，均應按照《勞動合同法》第八十二條的規定，支付勞動者二倍工資。
    本案中，雖然該公司主張已經與劉某簽訂勞動合同，但對這一主張并無證據證明，且無法提交勞動合同書，故應當支付劉某二倍工資。

    觀點二：不支持劉某關于2倍工資的請求

    另一種觀點認為，劉某關于二倍工資的請求不應得到支持。
    本案中劉某在該公司從事人事工作，負責勞動合同的簽訂與保管。在合同簽訂的環節，劉某作為人事工作人員，應當知曉國家勞動保障方面的法律法規及相關政策，在入職后應積極履行告知義務，并依據職權與包括其本人在內的所有職工簽訂勞動合同。
    即使劉某因工作緣故，確實忘記與其本人簽訂勞動合同，也是其自身工作失職，該公司在此過程中并無過錯，不應當承擔不利的法律后果。
    在合同保管的環節，劉某利用職務便利，完全有機會接觸到勞動合同書，該公司主張雙方已簽訂了勞動合同，雖不能舉證勞動合同原件，但除劉某之外的所有35名職工均簽訂了勞動合同的事實清楚，該公司關于劉某離職時惡意帶走了勞動合同書的主張較為可信。故不應支付二倍工資。

    意見建議
    《勞動合同法》第三條明確規定了“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”，該觀點更符合訂立勞動合同應遵循的公平及誠實信用原則。
    通常來講，書面勞動合同是確立勞動者與用人單位之間勞動關系以及確定雙方權利義務的主要依據，對保護勞動者的合法權益具有重要的作用，因此無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都要求用人單位與勞動者在建立勞動關系時訂立書面勞動合同。
    《勞動合同法》第八十二條關于二倍工資的規定，也正是為了督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，從性質上來講，二倍工資實際是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰。
    但是勞動者在勞動合同的訂立過程中也應遵循誠實信用原則，積極與用人單位協商。本案中，劉某雖主張該公司未與其簽訂勞動合同，但作為人事專員，與單位全體員工簽訂勞動合同是其工作職責，劉某自認因其個人工作原因忘記與本人簽訂勞動合同，應視為其工作失職，根據“任何人不能從自己的過錯行為中獲利”的原則，劉某應當承擔相應的不利法律后果。
    另，對于人事專員崗位的勞動者僅以能否提供書面勞動合同作為應否支付二倍工資的裁判標準也有失公平公正。但從事人事專員崗位的勞動者，畢竟也是用人單位的一名職工，處于用人單位的整體管理之下，如果勞動者有證據證明已積極履行磋商義務，系因單位原因拒絕致雙方未簽訂勞動合同，則用人單位仍應向勞動者支付二倍工資。
    因此，在處理從事人事專員崗位的勞動者主張二倍工資問題時，應具體問題具體分析，依據過錯原則，由有過錯行為一方承擔不利的法律后果。